Liên minh: Sự thay đổi nhân sự trong kỷ nguyên internet
“Liên minh”: Sự thay đổi nhân sự trong kỷ nguyên internet đã thảo luận về cách tái thiết mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong môi trường công việc hiện đại. Trước đây, hợp đồng lao động suốt đời từng là tiêu chuẩn, người lao động trung thành với công ty, công ty thì cung cấp công việc ổn định và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường, đặc biệt là trong kỷ nguyên internet, mô hình này không còn phù hợp với nhu cầu công việc hiện tại. Tác giả đã đưa ra khái niệm “liên minh”, đề xuất rằng doanh nghiệp và người lao động nên thông qua mô hình hợp tác ngắn hạn với mục tiêu rõ ràng để tạo ra sự hợp tác cùng có lợi. Mô hình “liên minh” này không phải là quan hệ sử dụng lao động truyền thống mà là một loại khung hợp tác mới dựa trên sự tin tưởng, lợi ích chung và sự phát triển chung.
Một trong những thách thức lớn nhất mà kỷ nguyên internet mang lại là môi trường thị trường vô cùng không chắc chắn. Doanh nghiệp cần liên tục đổi mới, điều chỉnh chiến lược để đáp ứng sự thay đổi bên ngoài, trong khi người lao động đối mặt với áp lực phải nâng cao kỹ năng, duy trì tính cạnh tranh nghề nghiệp. Sách đã đề xuất, thông qua cách hợp đồng thời hạn linh hoạt, doanh nghiệp và người lao động có thể đạt được sự hợp tác xung quanh mục tiêu nhiệm vụ cụ thể trong một khoảng thời gian xác định. Khi người lao động hoàn thành nhiệm vụ, cả hai bên có thể đánh giá lại khả năng hợp tác tiếp theo. Cách tiếp cận này không chỉ khuyến khích tư duy đổi mới của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh chiến lược nhân sự để thích ứng với nhu cầu thị trường.
Trong sách, ví dụ thực tế về LinkedIn đã làm nổi bật cách thức hoạt động thực tế của hợp đồng thời hạn. Reid Hoffman, người sáng lập LinkedIn, đã giúp người lao động đạt được tiến bộ nghề nghiệp trong một khoảng thời gian cụ thể bằng cách đặt ra các mục tiêu công việc cụ thể, đồng thời cũng mang lại cho công ty cơ hội tăng trưởng mới. Ví dụ, Matt Cohler, khi làm trợ lý cho Hoffman tại LinkedIn, đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quản lý trong công ty và cuối cùng đã đạt được mục tiêu trở thành nhà đầu tư mạo hiểm. Cách tiếp cận hợp đồng thời hạn này đã cho thấy cách doanh nghiệp và người lao động có thể đạt được kết quả tốt đẹp thông qua sự đầu tư lẫn nhau.
Chìa khóa để quản lý nhân sự hiệu quả là làm thế nào để kích thích tư duy của người sáng lập trong người lao động. Tư duy người sáng lập được hiểu là người lao động có thể chịu trách nhiệm và thúc đẩy dự án tiến triển, không chỉ đơn thuần hoàn thành các nhiệm vụ hàng ngày. Tư duy này là yếu tố then chốt để doanh nghiệp duy trì sự đổi mới trong môi trường thay đổi nhanh chóng. Sách đề cập, nhiều công ty thành công ở Thung lũng Silicon có thể tiếp tục đổi mới vì họ khuyến khích người lao động tiếp cận công việc như những người sáng lập. Người lao động không chỉ là một bánh răng trong công ty mà còn là một phần quan trọng của hệ sinh thái công ty. Bằng cách cung cấp đủ không gian và nguồn lực, doanh nghiệp có thể kích thích sự sáng tạo và chủ động của người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Một điểm quan trọng khác của hợp đồng thời hạn là nó làm cho mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động trở nên trung thực và minh bạch hơn. Trong mô hình sử dụng lao động truyền thống, mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp thường mang tính không cân xứng. Doanh nghiệp yêu cầu người lao động trung thành nhưng không thể cung cấp bảo đảm suốt đời. Mối quan hệ không cân xứng này trong môi trường công việc hiện đại thường dẫn đến việc người lao động thường xuyên chuyển việc, tìm kiếm cơ hội phát triển tốt hơn. Việc xuất hiện của hợp đồng thời hạn đã phá vỡ tình hình này. Doanh nghiệp có thể thông qua sự giao tiếp mở và cởi mở, xác định rõ nhu cầu và kỳ vọng của cả hai bên. Thông qua sự giao tiếp này, người lao động cũng có thể hiểu rõ hơn mục tiêu dài hạn của công ty và tạo ra giá trị cho công ty trong quá trình đạt được mục tiêu cá nhân. Mô hình giao tiếp minh bạch và mở này có thể giảm thiểu xung đột giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời tăng cường lòng tin lẫn nhau.
Sách cũng đề cập đến việc áp dụng mô hình “liên minh” trong quản lý nhân sự. Trong kỷ nguyên internet, tầm quan trọng của thương hiệu cá nhân của người lao động càng trở nên nổi bật. Nhiều người tài năng không chỉ mong muốn phát triển nghề nghiệp trong công ty mà còn muốn tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng để xây dựng nền tảng vững chắc cho tương lai. Nếu công ty có thể hỗ trợ kế hoạch phát triển của người lao động, không chỉ có thể giữ chân nhân tài mà còn có thể duy trì quan hệ hợp tác lâu dài với họ trong suốt sự nghiệp của họ. Ví dụ, một số công ty cung cấp cơ hội đào tạo bổ sung để giúp người lao động tích lũy thêm kỹ năng nghề nghiệp. Cách tiếp cận này không chỉ tăng cường khả năng cạnh tranh của người lao động trên thị trường mà còn giúp công ty đối phó tốt hơn với thách thức di chuyển nhân tài trong tương lai.
Qua phân tích các trường hợp cụ thể, có thể thấy rằng việc triển khai thành công hợp đồng thời hạn đòi hỏi sự cố gắng của cả công ty và người lao động. Công ty không chỉ cần xác định rõ mục tiêu mà còn cần cung cấp đủ niềm tin và hỗ trợ để giúp người lao động phát triển trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ. Mặt khác, người lao động cần tích cực tham gia vào sự phát triển của công ty, kết hợp mục tiêu cá nhân với chiến lược dài hạn của công ty. Chỉ có như vậy, cả hai bên mới có thể cùng hưởng lợi trong cuộc cạnh tranh thị trường khốc liệt.
Tác giả nhấn mạnh rằng mô hình “liên minh” là sự điều chỉnh lớn đối với mô hình sử dụng lao động truyền thống. Nó không chỉ phù hợp với ngành công nghệ thay đổi nhanh chóng mà còn phù hợp với các ngành ổn định hơn. Điều quan trọng là, doanh nghiệp cần linh hoạt điều chỉnh cách hợp tác dựa trên nhu cầu của cả công ty và người lao động. Doanh nghiệp có thể thiết kế các hợp đồng thời hạn khác nhau để đáp ứng nhu cầu của các loại người lao động khác nhau. Ví dụ, đối với người lao động mới vào nghề, có thể thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn để giúp họ thích nghi với môi trường làm việc nhanh chóng; trong khi đó, đối với người lao động cốt lõi, có thể thiết kế các kế hoạch phát triển nghề nghiệp dài hạn hơn để giúp họ có nhiều cơ hội phát triển hơn trong công ty.
Trong môi trường công việc hiện đại, cả doanh nghiệp và người lao động đều phải đối mặt với sự không chắc chắn lớn. Đối với doanh nghiệp, tốc độ thay đổi thị trường nhanh, áp lực cạnh tranh lớn, sự mất mát nhân tài có thể gây ra thách thức đáng kể. Đối với người lao động, sự nghiệp không còn là tuyến tính, việc chuyển việc thường xuyên và không ổn định. Trong tình huống này, việc xây dựng một mô hình hợp tác tin cậy và có lợi cho cả hai bên trở thành bài toán chung mà doanh nghiệp và người lao động phải đối mặt. Mô hình “liên minh” thông qua hợp đồng thời hạn, cơ chế giao tiếp minh bạch và chiến lược quản lý nhân sự linh hoạt, đã cung cấp một giải pháp khả thi cho doanh nghiệp và người lao động.
Qua các phân tích trường hợp trong sách, có thể thấy rằng quản lý nhân sự trong kỷ nguyên internet đòi hỏi nhiều đổi mới và cải cách hơn. Doanh nghiệp và người lao động không còn là mối quan hệ sử dụng lao động đơn giản mà là những đối tác lâu dài dựa trên lòng tin và lợi ích chung. Mô hình này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh trong thị trường thay đổi nhanh chóng mà còn cung cấp không gian phát triển nghề nghiệp rộng lớn hơn cho người lao động. Trong tương lai, mô hình “liên minh” sẽ trở thành chiến lược quản lý được nhiều doanh nghiệp áp dụng để cùng đối phó với tương lai không chắc chắn.
Từ khóa:
- Liên minh
- Hợp đồng thời hạn
- Tin cậy
- Lợi ích chung
- Đổi mới